在當今這個快速變化的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)要想取得成功，必須擁有能夠適應各種挑戰(zhàn)的人才。勝任力模型作為識別和發(fā)展關鍵人才的工具，已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不可或缺的一部分。

什么是勝任力模型

勝任能力也稱能力素質(zhì)模型，是一種用于評估個體在特定工作環(huán)境中是否具備所需技能和能力的框架。它基于對工作任務和職位要求的分析，通過定義關鍵的勝任力維度和行為指標來描述一個人在特定職位上成功所需的能力和素質(zhì)。

勝任能力是可衡量、可觀察、可指導的，并對員工的個人績效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關鍵影響，包括知識、技能、自我形象、社會性動機、特質(zhì)、思維模式、心理定勢、以及思考、感知和行動的方式。而其中有部分能力是可以直接觀察和研究，還有些能力是具有隱性特征，像冰山潛藏于水下的部分，容易被忽略。

勝任力模型應用的價值：

在招聘選拔中的應用

在招聘過程中，勝任力模型可用于明確招聘崗位所需的關鍵能力和技能，幫助招聘者更準確地評估候選人與崗位的契合度，從而選擇最適合的候選人進行錄用。

在績效考核中的應用

可以將員工的績效與所需的勝任力進行比較，更真實地反映員工綜合能力素質(zhì)。還可以基于勝任力模型制定員工的績效改進計劃，通過對比績優(yōu)人員的能力素質(zhì)，有助于員工有針對性地進行績效改進，有針對性地補足短板。

在培訓發(fā)展中的應用

通過勝任力模型可以科學、合理地分析員工培訓需求，構建員工的學習地圖，可使培訓工作開展得更加有效，更加體系化。有針對性地培養(yǎng)員工核心技能，強化員工優(yōu)勢并激發(fā)其潛能。

在人才管理中的應用

通過勝任力測評，結合績效等評價維度，可以形成企業(yè)的人才九宮格實現(xiàn)人才盤點，晉升人選的選拔標準、培養(yǎng)計劃等都需要用到勝任力模型，基于勝任力模型開展人才管理工作，有助于企業(yè)實現(xiàn)人才的內(nèi)部復制和持續(xù)供應。

如何構建勝任力模型？

1、選定建模崗位

根據(jù)行業(yè)、企業(yè)的特點和需要，選定需構建勝任力模型的目標崗位，有針對性地構建勝任力模型。在選定目標崗位時，不必追求一步到位，可根據(jù)建模工作的緊迫性和實際需要，先對部分重要或關鍵崗位構建勝任力模型，然后分階段逐步覆蓋其他崗位。

2. 界定績優(yōu)標準

選擇每類崗位績效考核結果優(yōu)秀的人員作為勝任力模型建模的重點研究對象，通過識別績優(yōu)人員所具備的知識、技能、職業(yè)素養(yǎng)，構建勝任力模型。

3.選取樣本組

根據(jù)目標崗位的勝任特質(zhì)，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中抽取一定人數(shù)作為樣本組進行調(diào)查對比分析。可以通過行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、標桿借鑒、資料研讀等方式來獲取樣本組有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料，并將獲得的信息與資料進行歸類和整理。

4. 提煉并定義崗位勝任力

根據(jù)歸納整理的目標崗位數(shù)據(jù)資料，對實際工作中員工的關鍵行為、特征、思想和感受有顯著影響的行為過程進行重點分析，發(fā)掘績優(yōu)者與普通員工在處理類似事件的反應及行為差異，識別導致關鍵行為及其結果的具有顯著區(qū)分性的能力素質(zhì)，并對識別出的能力素質(zhì)作出規(guī)范定義。

5.構建勝任力模型

結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營環(huán)境及目標崗位在企業(yè)中的地位，將初步構建的勝任素質(zhì)模型與企業(yè)、崗位、員工三者進行匹配與平衡，構建并不斷完善勝任素質(zhì)模型。

6. 勝任力模型驗證

勝任力模型的構建實際上是一個持續(xù)性的工作，所以企業(yè)需要對勝任力模型效度進行驗證，并通過實際應用不斷發(fā)現(xiàn)問題持續(xù)修正，這樣才能讓勝任力模型不斷臻于完善。

勝任力模型是時下人力資源管理領域最炙手可熱的模型，但是構建勝任力模型是一個復雜的過程，數(shù)字化技術可以在這方面提供助力。

在數(shù)字化技術的應用下，強化了傳統(tǒng)人才測評的便捷性、客觀性及測評結果的科學合理性，同鑫HR系統(tǒng)可以通過全面的人力資源數(shù)據(jù)，分析員工的性格特征、興趣偏好、素質(zhì)能力等特質(zhì)，通過綜合的數(shù)據(jù)盤點和測評分析，發(fā)掘適合培養(yǎng)晉升的優(yōu)秀人才，用數(shù)字化方式構建可持續(xù)發(fā)展的人才供應鏈體系。

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